Mediacija nėra naujas išradimas, o pritaikymas to, kas seniai egzistavo jau ilgą laiką įvairiose kultūrose. Konfliktų sprendimo būdas, kuomet trečia šalis padeda besiginčijantiems išspręsti jų ginčą ir patiems priimti sprendimą, tikriausiai buvo praktikuojama nuo tada, kai Žemėje atsirado trys žmonės. Todėl akivaizdu, kad mediacijos šaknys siekia beveik visas kultūras, religijas bei tikėjimus.
Šią savaitę Mykolo Romerio universiteto (MRU) Mediacijos ir darnaus ginčų sprendimo laboratorija (MRU Mediacijos Lab) organizuoja mediacijos renginių ciklą, kurį pradės tarptautinė mokslinė konferencija „Įveikiant mediacijos paradoksą: idėjos, iššūkiai ir geroji praktika“. Konferencijos tikslas - skatinti mokslininkų, praktikų ir valstybių politikos formuotojų bendradarbiavimą bei mokslines diskusijas ieškant efektyvių priemonių, skatinančių mediacijos naudojimą ES valstybėse narėse. Jūs esate žinomas mokslininkas, mediatorius ir mediacijos paradokso koncepcijos kūrėjas.
Apie tai, kas gi yra tas mediacijos paradoksas kalbiname pagrindinį konferencijos pranešėją, žinomą mokslininką, mediatorių ir mediacijos paradokso koncepcijos kūrėją Giuseppe de Palo (Italija/JAV). Taip pat kalbėsime apie prelegento įspūdingą profesinę Jungtinių Tautų ombudsmeno patirtį sprendžiant konfliktus darbo aplinkoje ir reikšmingą MRU Mediacijos Lab veiklą vykdant mokslinius tyrimus, formuojant, tobulinant ir įgyvendinant valstybės politiką mediacijos srityje.
Kas gi yra tas mediacijos paradoksas? Kodėl mediacija nors ir yra plačiai pripažįstama efektyviu, greitu ir ekonomišku įvairių ginčų sprendimo būdu, daugelio valstybių praktikoje vis dar taikoma vangiai?
Na, Jūs ką tik tai įvardijote 😊. Tarpininkavimas yra, jis veikia, tačiau dauguma žmonių visame pasaulyje juo neužsiima... nebent būtų tinkamai paskatinti tai daryti. Romos poetas Ovidijus tai pasakė prieš daugelį amžių: "Aš matau gėrį, jam pritariu, bet paskui padarau blogą dalyką". Atsižvelgiant į tai, tinkama tarpininkavimo politika yra vienintelė visuomenės priemonė nuo blogų žmogaus polinkių. Būtent apie tai ir kalbama MRU konferencijoje, todėl ji tokia svarbi ne tik Lietuvai.
Kokių rezultatų tikitės iš MRU organizuojamos konferencijos be to, kad pasidalysite labai vertinga patirtimi su kolegomis iš įvairių pasaulio šalių, kur kultūriniai mediacijos taikymo aspektai, ko gero, skiriasi?
MRU ir ši konferencija yra puiki vieta toliau pristatyti ir plėtoti neseniai pradėtą "Dialogas per konfliktą“ fondo pasaulinę iniciatyvą "Tvarus konfliktas" (SCGI). Aš vadovauju šio fondo Direktorių tarybai. SCGI pasisako už tarptautinį susitarimą dėl teisinio principo, kad bent minimali visų tinkamų teisminių bylų procentinė dalis būtų sprendžiama mediacijos būdu. SCGI pabrėžia, kad aktyvesnis tarpininkavimas prisidės prie JT darnaus vystymosi darbotvarkės tikslų, kuriais siekiama užtikrinti visuotinę galimybę kreiptis į teismą ir sukurti taikią bei įtraukią visuomenę. Kalbant, visų pirma, apie civilinius ir komercinius ginčus, įrodymai rodo, kad šalyse su skirtinga teisine tradicija ir nacionaline kultūra taikant palankią tarpininkavimo politiką, mediacijos naudojimas auga. Konferencijoje bus aptartos veiksmingos ir neveiksmingos politikos priemonės.
MRU Mediacijos ir darnaus ginčų sprendimo laboratorija yra viena stipriausių ir Lietuvoje pripažintų mediacijos teoretikų ir praktikų komanda, kuri per savo vykdomus mokslinius ir taikomuosius tyrimus aktyviai šviečia visuomenę, formuoja, tobulina bei įgyvendinant valstybės politiką mediacijos srityje. Koks realus šių projektų poveikis visuomenėje ir kiek tai padeda įveikti mediacijos paradoksą?
Kaip ir minėjau, yra empirinių įrodymų, kad moksliniais tyrimais pagrįsta ir kultūrą atitinkanti tarpininkavimo politika yra veiksminga. Todėl, mano nuomone, tokios institucijos kaip MRU turi ir toliau veikti kaip idėjiniai lyderiai ir teikti politikos formuotojams įrodymus ir pasiūlymus, kurie padėtų gerinti mediacijos aplinką Lietuvoje.
Jums dirbant JT ombudsmenu teko spręsti daugiau nei 2500 ginčų darbo aplinkoje tokiose tarptautinėse organizacijose – milžinėse kaip UNDP, UNICEF, UNFPA, UN-Woman. Kokio pobūdžio tai buvo konfliktinės situacijos? Kokiais būdais ir kaip greitai pavykdavo rasti sprendimus?
Organizacijos ombudsmenas nagrinėja vidaus ginčus, dažniausiai susijusius su įdarbinimu. Be to, ombudsmenas yra organizacijos "vidinis pašalinis asmuo", kuris konfidencialiai išklauso visus ir todėl turi privilegijuotą padėtį nustatyti pagrindines nepasitenkinimo bei ginčų priežastis ir pasiūlyti, kaip jų išvengti, siekiant padaryti organizaciją geresne. Ombudsmeno įsikišimo trukmė labai skiriasi. Kai tai trukdavo ilgai, tai tik todėl, kad ginčo šalys to norėjo ir kiekviena pusė galėjo bet kada išeiti iš šio proceso.
Lietuvoje gausu konfliktų organizacijose. Žiniasklaidoje daug girdime apie įvairius nesutarimus, patyčias, priekabiavimą, kartais net darbuotojų savižudybes. Kas būtina sveiko klimato organizacijos ekosistemoje sukūrimui? Kokius patarimus atsakingiems darbdaviams galėtumėte duoti? Kaip veikti prevenciškai ir neleisti nesutarimams darbo vietoje eskaluotis? O ką daryti, jei konfliktai jau eskalavosi ir atmosfera organizacijoje kaista?
Organizaciniai konfliktai yra neišvengiami, kaip ir konfliktai apskritai. Išvengiama tik tai, kad konfliktai nebūtų sprendžiami netinkamai. Kadangi mediacija ir kiti ginčų sprendimo mechanizmai tampa vis žinomesni ir prieinamesni technologijų dėka, jokia organizacija negali vadintis tvaria, jei ji, pirmiausia, nesiima alternatyvaus ginčų sprendimo. Tiesą sakant, kokią motyvaciją tokia organizacija gali suteikti savo nariams, akcininkams, suinteresuotosioms šalims ar net rinkėjams, jei kalbame apie išrinktą organą, švaistyti laiką ir išteklius formaliam bylinėjimuisi, prieš išbandant alternatyvas, kurios yra greitesnės, pigesnės ir gali duoti geresnių rezultatų?
Labai praktiškas pavyzdys - tai, ką 2021 m. penkios JT agentūros, kuriose kartu dirba daugiau kaip 50 tūkst. žmonių, padarė mano biuro prašymu, kai buvau jų ombudsmenas 2021 m. Kiekviena iš jų įsipareigojo tinkamais atvejais visada sėsti prie stalo ir susitikti su mediatoriumi, jei darbuotojas, pasirengęs kreiptis į teismą, jį pakvies. Nuo to laiko mediacijos atvejų skaičius gerokai išaugo. Be to, net ir taikaus sprendimo neradę mediacijos dalyviai pranešė, kad rekomenduotų šį procesą kolegoms. Jūsų vyriausybė galėtų įsipareigoti tai padaryti rytoj, jei tik norėtų. Tereikia vienašališko pareiškimo, t. y. pasižadėjimo.
Galiausiai, šiandien yra priemonių, kuriomis veiksmingos ginčų valdymo priemonės tampa prieinamos kiekvienam. Vieną iš tokių priemonių pristatysiu konferencijoje. Vėlgi, kai ši ir panašios priemonės taps vis labiau prieinamos, niekas nebegalės jų ignoruoti.
Pagrindinis mediacijos tikslas yra sudaryti sąlygas konfliktuojančioms šalims surasti bendrą sutarimą ir išspręsti visas problemas be teisminio įsikišimo. Mediatorius, spręsdamas konfliktus darbo aplinkoje gali susidurti su įvairias iššūkiais. Šie iššūkiai gali kilti dėl specifinių darbo aplinkos ypatumų, tarpusavio santykių sudėtingumo ir emocinių aspektų. Su kokiais pagrindiniais iššūkiais susiduria mediatorius spręsdamas ginčus darbo aplinkoje? Kas labiau padeda mediatoriams – žinios ar asmeninės savybės – juos įveikti?
Mano patirtis rodo, kad organizacijos viduje vykstančių ginčų ypatybė yra ta, kad po mediacijos proceso šalys gali ir toliau dirbti kartu. Be kita ko, tam paprastai reikia, kad sėkmingas taikinamasis tarpininkavimas būtų ne tik sandoris - tai turi būti procesas, užtikrinantis abipusį supratimą ir pagarbą, kad šalys ir ateityje galėtų geriau bendrauti. Kad tai įvyktų, tarpininko asmenybė yra ne mažiau svarbi nei jo techniniai įgūdžiai.
MRU organizuojamos tarptautinės konferencijos dalyvių gretose šurmuliuoja būrys šaunių teisės programų studentų iš daugiau nei dešimties pasaulio universitetų teisės mokyklų. Pasidalinkite paslaptimis. Jūsų karjera įspūdinga. Pasiekti tokių aukštumų reikia ne tik žinių, kompetencijų ir įgūdžių, bet ir asmeninių savybių, kaip antai puikūs bendravimo, klausymo, supratimo, sprendimų kūrimo, analitiniai įgūdžiai, empatija, etiškumas, sąžiningumas. Kokį patarimą galėtumėte duoti jaunam žmogui ar studentui, susidomėjusiam ar dar besižvalgančiam į mediacijos pusę? Kokią naudą mediatoriaus įgūdžiai suteikia moderniam teisininkui? Kokius pranašumus mediacijos kursą išklausęs jaunuolis gali įgyti darbo rinkoje?
Esate pernelyg malonūs. Laikau save žmogumi, kuriam tiesiog labai pasisekė sutikti profesorių ir mentorių, įkvėpusių ir vedusių mane, kai mediacijos rinka už JAV ribų buvo tik pradedama kurti. Kadangi dabar mediatoriaus karjeros siekia kur kas daugiau jaunų žmonių nei tada, kai aš pradėjau, galiu jiems tik pasakyti, kad jie turi būti kantrūs, o tai nereiškia sėdėti ir laukti. Jie gali daug nuveikti tiek profesinėje srityje, tiek asmeniniame gyvenime, taikydami išmoktus alternatyvaus ginčų sprendimo metodus. Tai ypač aktualu jauniems teisininkams, nes klientai iš karto pastebės ir įvertins jų problemų sprendimo įgūdžius. Studentai turėtų ir toliau dalyvauti tarpininkavimo bendruomenės veikloje, nors ir ne visu etatu, ir nuolat sekti teisės aktų ir praktinių pokyčių. Tai padės rašyti straipsnius alternatyvaus ginčų sprendimo srityje. Galiausiai jiems tiesiog siūlyčiau apsidairyti aplink ir suvokti, kad konfliktai yra auganti rinka, nes didėjant pasaulio gyventojų skaičiui ir vis labiau tarpusavyje susijusioms rinkoms organizacijos ieško klientų, tiekėjų ir darbuotojų visame pasaulyje. Esu įsitikinęs, kad verslo srityje, tiek šalies viduje, tiek dar labiau tarptautiniu mastu, geriau seksis tiems, kurie turi ir nuolat tobulina ginčų sprendimo įgūdžius.