Šiuolaikinėje vadyboje, analizuojant organizacijų funkcionavimą, vis dažniau remiamasi tarpdisciplinine prieiga. Ne paslaptis, kad nepriklausomai nuo sektoriaus daugelio organizacijoje vykstančių procesų veiksmingumas neatsiejamas nuo organizacinės kultūros, darbuotojų ir vadovo įsitikinimų, vertybių, paplitusių elgesio modelių.

Viena iš galimų organizacinės kultūros analizės priemonių, kuri nepraranda savo aktualumo ir šiuolaikinių organizacijų kontekste, yra olandų psichologo Manfred F. R. Kets de Vries ir kolegų sukurta neurotinės organizacijos koncepcija.

Ši koncepcija remiasi prielaida, kad psichologinės ligos būdingos ne vien pavieniams individams, bet ir socialinėms sistemoms – organizacijoms. Analizuodami įvairių organizacijų atvejus, verslo ir viešojo sektoriaus organizacijų patirtis, autoriai suformavo diagnostinius principus, kuriais remiantis galima diagnozuoti organizacijos neurotinę būklę. Neurotinės organizacijos koncepcija remiasi prielaida, kad kuo daugiau simptomų būdinga organizacijai, tuo ji yra neurotiškesnė. Organizacijos gali tapti neurotinėms ir kartu disfunkcinėmis dėl netinkamo vadovavimo arba dėl įvairių grupių ir individų, kurie pasižymi neurotinėm tendencijom.

Toliau straipsnyje pateikiami Manfred F. R. Kets de Vries ir kolegų suformuoti aštuoni neurotinės organizacijos simptomai, kuriais remiantis skaitytojai galėtų pasitikrinti organizacijų, kuriose dirba psichologinę sveikatą, jų organizacinės kultūros būklę. Pirmasis simptomas – įsipareigojimas netinkamiems sprendimams.

Organizacijų nariai ne tik priima blogus sprendimus, bet jie taip pat jų tvirtai laikosi, nepaisant to, kad visi įrodymai akivaizdžiai atskleidžia, kad šie sprendimai organizacijai sukuria realias problemas.

Dažniausiai šis simptomas susijęs su vadovų specifiniais ideologiniais mąstymo „rėmais“, kuomet dėl lankstumo trūkumo nesistengiama pamatyti ir įsigilinti į esančias alternatyvas. Antrasis neurotinės organizacijos bruožas yra tas, kad dažnai paaukštinami organizacijos nariai, kurie yra „atitrūkę nuo realybės“. Ši situacija susiklosto tada, kai organizacijų vadovai paaukština žmones, kurie pristato save kaip turinčius ypatingas vizijas ir strategijas.

Tai žmonės, kuriems būdinga idealizuota organizacijos samprata ir jie neturi supratimo apie realias, praktines organizacijų problemas. Šis aspektas svarbus, nes jis gali paskatinti konfliktines situacijas, net sąlygoti darbuotojų išėjimą iš darbo. Trečiasis simptomas – „magiškas skrydis į utopiją“. Kai organizacijos nariai tampa neurotiškais, jie pradeda konstruoti fantastinius scenarijus „kas būtų, jeigu būtų“.

Dažniausi scenarijai būna apie tai, kad „jeigu mes neturėtume tokios konkurencijos“, „jeigu būtų finansai būtų geresnėje situacijoje“, „jeigu mūsų klientai nebūtų tokie nesupratingi“. Dažniausiai šie neurotiški darbuotojai savo įsivaizdavimais mėgina sukurti „tobulos organizacijos“ paveikslą. Šis simptomas reikšmingas todėl, kad skiriant per didelį dėmesį svarstymams organizacijų noriai delsia prisiimti atsakomybę, imtis konkrečių veiksmų.

Ketvirtasis simptomas – neparankių darbuotojų sumenkinimas, kurie yra įsipareigoją dirbti. Kai tik organizacija tampa neurotine, kiti personalo nariai pradeda daryti spaudimą norintiems dirbti.

Penktasis simptomas siejamas su „organizacijos džiunglių“ sukūrimu ir padidintu dėmesiu hierarchijai. Kai organizacijos nariai tampa neurotiškais, siekdami suvaldyti problemas, jie pradeda vadovautis itin kompleksinėmis struktūromis. Siekiant susidoroti su nesaugumo jausmu, nuo kurio kenčia darbuotojai, jie linkę prisiimti gynybinius vaidmenis (pvz. paprašius kažką atlikti neįprasto, jie atsakys, kad tai daugiau neįeina į jų pareigybes). Kitaip tariant, organizacijos tampa vis labiau biurokratinėmis.

Penktasis simptomas pabrėžia komunikacijos organizacijoje trūkumą ir izoliaciją. Kuo organizacija neurotiškesnė, tuo labiau vadovai linkę bendrauti tik su kitais vadovais, o ne su pavaldiniais.

Šeštasis simptomas neatsiejamas nuo personalo kūrybiškumo praradimo. Kuo daugėja „kaltės suvertimo žaidimų“, tuo darbuotojai pradeda bijoti prisiimti riziką ir ieškoti kūrybinių sprendimų.

Septintasis simptomas akcentuoja kontrolės dominavimą. Kuo organizacija neurotiškesnė, tuo labiau didėja poreikis kontroliuoti įvairius organizacijos procesus. Todėl natūralu, kad sumažėja sprendimų priėmimo autonomija.

Aštuntasis neurotinės organizacijos simptomas – priešiškų santykių su aplinka vystymasis. Darbuotojai neurotinėse organizacijose pablogina santykius su klientais, visą konkurenciją mato kaip grėsmę jiems, todėl organizacijos tampa labiau izoliuotomis ir nustoja bendradarbiauti su įvairiomis suinteresuotomis pusėmis. Todėl atsižvelgiant į šiuos simptomus būtina skirti dėmesį ne vien organizacijos išorės aplinkos analizei, bet ir vidinės organizacijos aplinkos diagnostikai, organizacinei kultūrai.

Komentaras publikuotas portale lzinios.lt