Svarstymai, kad mobingą darbe galima stabdyti pavedant įstaigos vadovui organizuoti psichologinės pagalbos teikimą nukentėjusiam nuo mobingo darbuotojui, o mobingą taikiusiems asmenims skirti mokymus, iš vadybos perspektyvos skamba kaip pasiūlymas mušamą sutuoktinį gelbėti apgyvendinant šeimoje traumatologą ir gatvės kovų trenerį. Vienas jų po patirto smurto auką pastatytų ant kojų naujam smūgių pliūpsniui, o kitas rūpintųsi kelti smurtautojo gebėjimų lygį.

Pasitelkę pavyzdžių panagrinėkime mobingo darbe problemą ir viešumoje siūlytus kelis sprendimus detaliau. Tarkime, kad grįžtantį po darbo gydytoją gatvėje užpuola iš matymo pažįstamas ypata ir grasindamas sužaloti priverčia atiduoti mobilųjį telefoną. Po kurio laiko istorija kartojasi. Dar po kelių savaičių pasitelkęs bauginimą ypata iš gydytojo atima piniginę. Galiausiai ypatos įžūlumas netenka ribų. Baksnodamas gydytoją į ginklą panašiu daiktu įsiveržia į šio namus ir įsako atiduoti vertingus daiktus. Gydytojas kreipiasi į „institucijas“ pagalbos. Gauna atsakymą, kad nereikėjo atiduoti mobilaus ir piniginės - pats taip pasirinko. Ir į namus juk gydytojas parsivedė užpuoliką pats, argi ne? O ir apskritai skundui nėra pagrindo, nes užpuolikas gydytojo nenušovė. Tegu gydytojas pirmiausia pateikia įrodymus, kad užpuolikas grasino „iš rimtųjų“, o iki to lai baigia išsigalvoti apie kažkokį smurtą ir prievartą. Taškas.

Šis palyginimas iliustruoja, kaip mūsų šalyje iki šiol yra (ne)ginamas patyręs mobingą darbuotojas.

O dabar pažvelkime, kaip mobingą darbe spręstų psichologo pagalba ir švietimas. Dar kartą pasitelkime aukščiau aprašytą situaciją. Dėl aiškumo įvardinkime vienareikšmiškai: nagrinėjame mobingo reiškinį ir vieną iš tipiškų mobingo situacijų, gydytojas – tai bet kuris asmuo, patiriantis mobingą darbe, ypata – tai mobingą taikantis asmuo, grasinimai ir bauginimas siekiant savų tikslų – tai mobingas, „institucijos“ – Darbo ginčų komisija ir Darbo inspekcija. Naujajame istorijos variante taip pat atsiranda ypatos šeima – tai mobingą patiriančio darbuotojo organizacijos vadovai.

Puikus naujas pasaulis galėtų atrodyti taip. Grįžtantį po darbo gydytoją gatvėje užpuola iš matymo pažįstamas ypata ir grasindamas sužaloti išreikalauja atiduoti mobilųjį. Vėliau bauginimu atima piniginę. Galiausiai naudodamas į ginklą panašų daiktą ypata įsiveržia į gydytojo namus. Gydytojas kreipiasi į „institucijas“, prašydamas apginti nuo puldinėjančio asmens. „Institucijos“ gydytojui paskiria psichologą, o ypatos artimiesiems nurodo pasikalbėti šeimoje apie moralę. Plius ypatos šeimos galva įpareigojamas(-a) anketavimo būdu apklausti narius ir patyrusį smurtą gydytoją, kaip jie jaučiasi, ar patenkinti emociniu klimatu.

O jei sutampa, kad šeimos galva ir ypata yra tas pats asmuo? Nieko nepadarysi, – linguoja galvomis valdžios vyrai ir moterys ir dalinasi, matyt, patirtimi, jog žmonės mūsų šalyje puldinėja, įžeidinėja ir žemina vieni kitus, - tokia jau ta mūsų visuomenė. Kai kurių „supratingumas“ dar didesnis. Jie žadina nukentėjusiųjų nuo mobingo kilnumą sakydami, kad gal puldinėtojas taip elgiasi, nes pats jaučia neužtikrintumą dėl savo ateities darbe? Negi bausi veikiausiai jau ir taip nelaimingą žmogų...  

Panašūs pasvarstymai rodo, kad supratimas apie mobingą vis dar miglotas. Mobingas darbe – tai ne psichoemocinė problema, kaip ir apiplėšimas bei fizinė prievarta nėra fizinio pasirengimo problema. Mobingo sumažinti nepavyks organizacijų vadovus įpareigojant kartą ar kelis kartus per metus atlikti darbuotojų anketavimą dėl emocinio įstaigos klimato. Psichologinės pagalbos teikimas psichoemocinių sunkumų patiriantiems darbuotojams taip pat mobingo darbovietėje neapmažins. Kodėl? Todėl, kad mobingas yra elgsenos problema, o mobingas organizacijose - vadybos ir organizacinės elgsenos problema.

Mobingą darbe trapios moralės asmenys imasi taikyti dėl įvairių priežasčių, tačiau pagrindinės yra trys: riboti resursai, skirtingos resursų prieigos galimybės ir grėsmė asmeniniams interesams. Kuo labiau visos trys susilieja, tuo nuožmesnis mobingas turi šansą šaknytis.

Kalbant iš vadybos perspektyvos, kai įstaiga ar padalinys patiria spaudimą pasiekti tikslus, kuriems įgyvendinti nepakanka išteklių (materialinių, žmonių, žinių, laiko), yra du keliai: atsisakyti vykdyti reikalavimus (tačiau tai „drąsuoliams“ gresia atleidimu iš pareigų) arba įgyvendinti juos turimais resursais.

Tikslų ir galimybių sandūroje vystosi organizacijos narių tarpusavio sąveika. Pusiausvyra leidžia klostytis pozityviems darbiniams santykiams. Tačiau jei galimybių įgyvendinti tikslus, tarp jų - ir asmeninius, trūksta, kyla įtampa. Aiškinant išteklių stygiumi, darbuotojai, pvz., verčiami savo sąskaita apsirūpinti darbo priemonėmis arba yra aprūpinami žemesnės kokybės priemonėmis, ilgėja, tačiau yra neapmokamos arba apmokamos žemesniu tarifu papildomos darbo valandos, intensyvinamas darbo tempas, t. y. didinamas užduočių skaičius per tą patį laiką. Susidaro terpė paternalizmui, kuris remiasi nuostata „jei būsi geras man, aš būsiu geras tau“. Dėl pareigybės specifikos vadovai turi palankesnes galimybes disponuoti resursais. Nors pastarasis faktorius tiesiogiai nelemia mobingo atsiradimo, jis pakankamai aiškiai atskleidžia, kodėl darbovietėse dažnesnis vertikalusis mobingas. Mobingui tarp vienodo statuso kolegų irgi sąlygos geresnės ten, kur klesti paternalizmas.

Kad asmuo imtų mobingo būdu ginti asmeninius interesus – galios pozicijas, išskirtinę prieigą prie resursų, patogų asmeninį būvį organizacijoje ir pan., reikalingi du dalykai: pirma, situacija, kurią asmuo suvoktų kaip grėsmę netekti to, kas jam ypatingai svarbu, ir antra, organizacinė kultūra, t. y. nusistovėjusios tam tikros vertybės ir elgesio normos palaikančios neetišką tarpusavio elgesį.

Neįsigilinus į situaciją, daugeliu atvejų mobingo raiška gali klaidinti, sudaryti įspūdį, kad mobingas yra tas pats, kas nemandagumas, nederamas, nepagarbus bendravimo stilius, nepiktos klaidos, įveltos dėl skubos arba neatidumo, ir tiesiog nesusipratimai. Tačiau mobingu užsiimantis asmuo to ir siekia – sukelti kančią konkrečiam asmeniui tokiu būdu ir priemonėmis, kad iš šalies klasta būtų kuo mažiau pastebima, o elgesys atrodytų nekaltas. Mobinguotojas elgiasi kaip kišenvagis perpildytame autobuse.

Tad mobingą darbe pernelyg „psichologizuoti“ ir nurašyti emocijoms nėra tikslu. Prasmingi, aiškiai apibrėžti ir pamatuojami tikslai, pakankami resursai ir veiksmingas vadybos žinių taikymas padėtų kurti palankų psichoemocinį klimatą ir pozityvaus bendradarbiavimo kultūrą organizacijose kur kas labiau, nei teminės konsultacijos ir vieni kiti mokymai. Nesvarbu, kas mobinguoja: vadovas, darbuotojai ar grupė, organizacijos vadovo vaidmuo naikinant mobingą arba leidžiant jam tarpti yra esminis.

Ką galėtų valstybė, norėdama realiai pagelbėti patiriantiems mobingą piliečiams, organizacijų darbuotojams? Teikti privalomos mediacijos (sutaikinimo) paslaugą mobingo šalims bei skirti valstybės finansuojamą advokatą mobingo aukai nusprendus ginti savo teises, garbę ir orumą teisme. Vargiai naudinga kurti naujus Darbo ginčų komisijos bei Darbo inspekcijos padalinius darbuotojų psichoemocinio pobūdžio skundams nagrinėti - nepaprastai sudėtinga objektyviai įvertinti mobingo elgesį iš  raštu skunde pateiktų epizodų. Iš šalies mobinguotojo naudojamos psichologinio varginimo ir terorizavimo priemonės, kiekviena atskirai, gali atrodyti nereikšminga smulkmena. Tačiau jų visuma būtent ir turi efektą. Lygiai kaip vienas vandens lašas ir gausus lietus.

Dr. Agota Giedrė Raišienė yra Mykolo Romerio universiteto Viešojo valdymo ir verslo fakulteto profesorė